近日，内蒙古包头市卫生健康委、市财政局和市人力资源和社会保障局联合印发并执行《包头市深化公立医院绩效薪酬制度改革工作方案（试行）》（以下简称“方案”），重磅出台了医务人员绩效薪酬改革的十条措施，引发业内热议。

方案中提到：

● 建立公立医院绩效薪酬动态追加机制，确定公立医院最终绩效薪酬总量。在公立医院年度实绩考核中，结果为“优秀”的，调整增幅原则上不超过现行绩效薪酬水平的20%；结果为“合格”的，原则上不超过现行绩效薪酬水平的5%；考核结果为“基本合格”的，绩效薪酬总量按照现行绩效薪酬水平的5%核减；考核结果为“不合格”的，绩效薪酬总量按照现行绩效薪酬水平的10%核减。

● 对各医院确定的儿科、急诊科、感染疾病科等薄弱科室给予绩效倾斜政策。

● 为进一步激发人才创新创造活力，将按照公立医院职工总数5%~10%的比例建立临床一线骨干人才库，在进修学习、业务拓展、绩效分配等方面给予骨干政策支持，以实际待遇扶持骨干发展。

● 将赋予公立医院绩效薪酬分配更大的自主权。绩效薪酬内部分配要向关键和紧缺岗位、高风险和高强度岗位、高层次人才、业务骨干和做出突出成绩的医务人员倾斜。

其中，最引人关注的，当属公立医院绩效薪酬的内部分配。方案指出：充分体现知识、技术、管理等要素的价值，体现医、护、技、药、管等岗位差异，合理拉开收入差距，避免平均主义。其中，医技科室人员、护理人员、行政和后勤人员人均绩效薪酬不得高于临床医生平均绩效薪酬的80%、70％、50％。在建立完善对领先重点学科、临床重点专科和科研核心人员奖励机制，鼓励打造“高峰”学科的同时，还将建立对儿科、急诊科、感染疾病科等薄弱科室正向激励机制，对薄弱科室给予绩效倾斜。

其实，2023年7月24日，国家卫健委等6部委联合发布《深化医药卫生体制改革2023年下半年重点工作任务》，在“深化公立医院薪酬制度改革”这一任务里明确：合理确定内部薪酬结构，注重医务人员的稳定收入和有效激励，进一步发挥薪酬制度的保障功能。严禁向科室和医务人员下达创收指标，医务人员薪酬不得与药品、卫生材料、检查、化验等业务收入挂钩。探索实行公立医院主要负责人年薪制。国家卫生健康委体制改革司司长许树强曾指出，要逐步提高人员薪酬中固定部分占比，到“十四五”期末力争达到50%左右，“十五五”期末力争达到60%左右。

文字来源：包头市卫生健康委、国家卫生健康委官网等